Jana Meniarová

Na kratko se prosim predstavite (kaj počnete, kako dolgo, kakšno imate HR ozadje)?

Trenutno sem zadolžena za HR v e-commerce projektu Bonami.cz. Septembra 2019 bodo 3 leta, odkar sva z Davidom Šiško začela zavestno graditi sedanjo podjetniško kulturo. Ko sem prišla, je bilo v podjetju približno 60+ ljudi, od takrat se je število povečalo na okoli 160, če štejemo tudi redno zaposlene v skladišču. Prišla sem iz izobraževalnega in svetovalnega podjetja DEVELOR, kjer sem skrbela za stranke in razvojne programe po meri. Najbolj sem se v HR "ujela" že med svojim delovanjem v študentski neprofitni organizaciji AIESEC, kjer me je to prevzelo in sem vedela, da bo to "moje" področje.

Kakšen je vaš notranji "Zakaj" to počnete? (kakšno je vaše poslanstvo)

Moj "zakaj" je v tem trenutku zelo jasen – vedno sem želela prispevati k temu, da bi ustvarili podjetje, kjer ljudje ne bodo odhajali zaradi svojih šefov. Povsod se piše o tem, da ljudje najpogosteje ne zapuščajo podjetij, ampak zapuščajo slabe šefe. Žalostno se mi zdi, koliko ljudi godrnja nad "tistim kretenom nad mano", do njega/nje nima spoštovanja in šefi za svoje "podrejene" niso vzor. To sem želela, da bi bilo v Bonamiju drugače. Trenutno imamo za seboj celovit odprt feedback za vse vodjae in bila sem ganjena, ko sem imela priložnost videti, kako so se naši vodje odrezali in kako jih ljudje cenijo. Od začetka sem se v Bonamiju osredotočila na vodjae in na to, da bi bili pri svojem delu odlični.

Kako vam v današnjem "težkem" obdobju uspeva iskati nove zaposlene?

Odvisno od katerih. Pravim si, da bi lahko bilo glede na "obdobje" tudi slabše. Dobrih razvijalcev, ki bi se ujeli z našo kulturo, je seveda kot šafrana, na srečo pa jih ne zaposlujemo v velikih količinah in sedanji zaenkrat ne odhajajo. Najpogosteje zapolnjujemo entry-level pozicije – tipa produktni copywriterji, ki na naše spletno mesto nalagajo vse informacije o izdelkih, ki jih tam vidite, nato podporo strankam, kar je zelo težko delo, pri katerem dlje časa zdržijo le najbolj odporni posamezniki. :-) Te potrebujemo tudi z znanjem poljščine, romunščine in madžarščine, takih pa je v Pragi prav tako malo. Naslednji fokus je skladišče. Si torej najbrž lahko predstavljate.

Kakšne glavne vire kandidatov imate? (lahko ste konkretni v odstotkih)

Velika večina naših kandidatov prihaja iz PPC oglasov na Facebooku in Instagramu. Oglase usmerjamo na našo karierno stran, ki jo imamo outsourcano pri Cocumi. Vsa prosta delovna mesta objavljamo tam, če bi na njih kdo naletel tudi brez oglasa, oziroma nanje pošiljamo povezave pri aktivnem nagovarjanju. Managerske pozicije zapolnjujemo v bistvu izključno prek aktivnega nagovarjanja s strani našega CEO/managerjev. Pri razvijalcih nam občasno pomaga agencija Alviso, s katere storitvami smo zelo zadovoljni. Pri naših številkah se nam ne splača graditi obsežnih baz podatkov niti imeti inhouse specializiranega recruiterja za to področje. Za ostalo nam delujejo že omenjeni oglasi, ki jih izdelujemo inhouse brez pomoči agencij in kamor vlagamo namesto v plačane oglasne portale. Odvisno je od vrste pozicij, ki jih zapolnjujemo. Za pozicije, ki jih omenjam, nima smisla imeti plačanih LinkedIn računov niti oglasov na plačanih portalih. Vsaj tako trenutno mislimo.

Kakšno spremembo pri virih kandidatov v zadnjih 2–5 letih opažate? In kje menite, da bo to čez naslednjih 2–5 let?

Jaz osebno ravno pri že omenjenih PPC oglasih. Po drugi strani nimam ozadja profesionalnega recruiterja, zato na to vprašanje težko odgovorim. Predpostavljam, da se bo ekonomiji godilo kot doslej in se zunanji dejavniki ne bodo spremenili, ljudje se bodo vse bolj odločali na podlagi blagovnih znamk delodajalca in bodo o tem skušali izvedeti čim več informacij. Ne bodo hoteli kupovati mačka v žaklju.

Katere kazalnike KPI pri zaposlovanju merite?

Ne pretiravamo z over-analizo. Gledamo celotne stroške, cost-per-hire, time-to-fill, zadovoljstvo managerja z zaposlovanjem ipd. KPI-je vrednotimo, vendar na njihovi podlagi ne nagrajujemo.

Kako vam uspeva obdržati in skrbeti za sedanje zaposlene?

V anketi po celotnem podjetju nam izhaja precej izjemno visoko zadovoljstvo naših ljudi s podjetjem in njegovim delovanjem. Sprašujemo jih o vsem – v anketi in prek njihovih neposrednih vodij, in kar je mogoče reševati takoj, rešujemo čim hitreje in s čim bolj win-win pristopom. Na podlagi teh podatkov in osebnega občutka imam vtis, da ima v Bonamiju večina ljudi zelo pozitiven odnos do podjetja in do tega, kako skrbi zanje. Po drugi strani je stopnja odhodov prav tako zelo visoka – analiza ne pusti drugače – razlog je ogromno število entry-level pozicij. Poleg tega je podjetje plosko in ni dovolj veliko, da bi nudilo široke možnosti kariernega napredovanja. Tako nikomur ne zamerimo, če odide po razmeroma kratkem času – je mlad in se želi učiti, in če zanj trenutno druge vloge nimamo, se nič ne da storiti. :-( Glavno je, da ta človek odide z dobrimi spomini na svojo (čeprav kratko) izkušnjo.

Zakaj vaši trenutni zaposleni delajo za vas? Kakšen je vaš EVP?

Vprašali smo jih in to vemo. Je nedvoumno zaradi naše organizacijske kulture – zaradi tega, s kakšnimi ljudmi so obkroženi. Sama sem presenečena, a tudi pri trenutnem številu se tu ne najde niti en sam "kreten" (oprostite za izraz), zelo smo odprti – tu se vse pove naravnost, CEO nima težav odgovoriti odkrito na katero koli vprašanje, redno ljudi obveščamo o izkazu poslovanja. Vsak je pripravljen pomagati drugemu, težave in spori pa se rešujejo "na ravni", brez nepotrebnih čustev in dram. Smo prijatelji. Ustvarili smo si precej lep notranji svet.

Kako izgleda vaš razgovor s kandidatom? (delite nekaj konkretnih stvari, ki so vaš know-how: npr. kakšno super vprašanje na razgovoru ali na kaj se osredotočate pri kandidatu)

Nimamo specifičnega know-howa, prav tako pri tem nismo "testovalni" in "preverbeni" mojstri. Naše zaposlovanje ni v tip top skladu z najnovejšimi spoznanji glede napovedovanja prihodnje uspešnosti, čeprav se seveda trudimo uporabljati metode, kot je vedenjski razgovor. Naše zaposlovanje stoji na dveh stvareh: 1. človečnost, prijaznost in splošen pristop recruiterja – glede česar nam ljudje dajejo feedback, da je to izjemno (smo preprosto "normalni" in ne ustvarjamo vzdušja strahu) in 2. čim bolj preveriti ljudi na nekem konkretnem delovnem opravilu, ki je čim bližje realnosti. Kjer je to mogoče, človek pride "na preizkus" npr. na podporo strankam, ali pa si nabavnik preizkusi vodenje pogovora z dobaviteljem, copywriterji opišejo naše izdelke ipd.

Kaj za vas pomeni candidate experience?

Ustvariti čim bolj vzdušje "enakega z enakim" – z ljudmi ravnati tako, da iščemo medsebojni "match" in si v ta namen izmenjujemo informacije o sebi. Prav tako podajanje za kandidata pomembnih informacij dovolj zgodaj in v zadostni kakovosti. Čim večji trud, da bi se približali idealu, kot si ga zamišljamo in kot bi to želeli mi sami. Včasih nam gre to odlično, drugič nam kaj "uide". Tudi mi nismo roboti in včasih feedback od managerja ne pride dovolj hitro v zadostni kakovosti in izmenjava informacij ni na ravni, o kateri smo sanjali. A vedno se trudimo biti človeški in prijazni.

Katera je bila vaša najboljša (in tista, na katero ste ponosni) poklicna odločitev v zadnjem obdobju?

Sploh sprejeti to vlogo :-) in dobiti možnost graditi celoten HR sistem iz popolnih temeljev, izbrati si ekipo, sisteme, orodja, nastaviti in izboljševati procese, učiti vodjae delovati v njih. Veseli me, da smo si že na začetku našli zunanjega coacha in trenerja in juniornim vodjaem ponudili ogromno podporo v obliki intenzivnega izobraževalnega programa, prav tako me veseli, da smo šli v Cocumo, saj nismo imeli kapacitete za gradnjo lastnih kariernih strani. Od kandidatov dobivamo izvrsten feedback, poleg tega se nam izjemno odlično dela s Skondrinim vmesnikom.

Kakšni izzivi vas čakajo v bližnji prihodnosti?

Ne bom šla čisto s poslovnega in strankarskega vidika, ampak z notranjega. Eden precej velik – naš CEO David Šiška se je odločil podjetje v sedanji velikosti predati nekomu, ki ima več izkušenj in predispozicij za vodenje tako velikega podjetja, in od junija 2019 ima Bonami novega CEO-ja. Ta je postavil jasne prioritete, ki jih vsi razumemo, in izziv bo čim hitreje izboljšati stvari, pri katerih "šepamo". Poleg tega je možno, da našim sedanjim ljudem manjkajo potrebne izkušnje in spretnosti in si bomo morali zamisliti, kako priti do rezultatov, ki so najboljši za stranko in za podjetje. To lahko poteka v obliki dopolnjevanja potrebnih znanj, iskanja okrepitev v obliki bolj izkušenih ljudi, popolnega prenastavljanja procesov in načina delovanja. Takšni transformacijski projekti s seboj prinašajo naravne skrbi pred spremembami in predvsem skrbi, da ne bi izgubili sedanje odlične organizacijske kulture.

Kaj bi priporočili slovenskim kadrovikom?

Naj se ne izobražujejo le na področju rekrutiranja, ampak tudi v organizacijskem razvoju. Naj se osredotočijo tudi na to, kar vpliva na to, kako se ljudje počutijo znotraj podjetja. Imam občutek, da je teh tem okoli mene malo – ves čas se govori o chatbotih, iskanju kandidatov in virih kandidatov. Ampak kaj storiti, da bo dobro delovala obveščenost, da bodo ljudje razumeli, kam podjetje gre? Kakšno vlogo pri tem igra vsak posameznik? Kako zagotoviti, da bodo ti ljudje "želeli" stopati v to smer in jih bo to veselilo? Da bodo videli svojo dodano vrednost in dodano vrednost svojega podjetja za družbo/njihov tip stranke in da jih podjetje pri tem pravzaprav ne bo oviralo pri uresničevanju. In človek mora začeti pri sebi in iz sebe zgraditi odličnega vodjo in menedžerja.

Katere strokovnjake v stroki spremljate? Kdo vas navdihuje?

Spremljam klasični duo – Matolín in Kadlec, ki me zabavata s svojimi podcasti, navdihujoča je zagotovo tudi Peťa Nulíčková z Alze, ki deli veliko stvari na svojem LinkedIn profilu. Iskreno povedano, imam rada tudi newsletter od LMC. Veliko mi dajo razni članki, na katere naletim "kar tako" na LinkedInu, ker jih nekdo deli, in se prek njih sklikam, ne vem kam. Nimam enega podjetja, ki bi me navdihovalo s celotnim sistemom, od različnih ljudi skušam črpati različne stvari. Popolna mojster, moj najljubši način izobraževanja je intenzivno sharanje in izmenjava informacij ter virov s prijatelji iz tega področja – z drugimi HR profesionalci in profesionalkami – pa naj gre za Jančo Procházkovo iz Footshopa, Marci s Slevomata, Martina Svobodo iz Astratexa in XY drugih – ni boljše, kot poklicati konkretno osebo, vprašati o nečem konkretnem, se srečati za 2 uri in si reči: "pokaži mi vaše materiale, dokumente in procese za onboarding ipd."