Adam Polášek
Na kratko se nam prosim predstavite (s čim se ukvarjate, kako dolgo, kakšno HR ozadje imate)?
Paradoksalno nimam neposrednih izkušenj s HR-jem :-) Na ekonomski fakulteti MU v Brnu sem študiral finance in bančništvo, kljub temu pa v HR delam že 5 let. Začel sem v kadrovski agenciji, kjer sem se ukvarjal z zaposlovanjem in iskanjem kandidatov, kar me je pripeljalo do tem, kot so HR marketing, znamka delodajalca, vse do okolja in organizacijske kulture podjetja. In tudi do procesov znotraj njega. Obožujem procese! :) Rekel bi, da je to nekakšen pravi presek večine disciplin v okviru HR.
Kakšen je vaš notranji "Zakaj" za to, kar počnete? (kakšno je vaše poslanstvo)
Zakaj to počnem? Če pogledam povsem praktično – zaposlitev je seveda vir preživetja, kar verjetno velja za vse nas in v mojem primeru ni nič drugače. Možnost vplivati na ustaljene stereotipne stvari, ki ne delujejo, in delati stvari drugače. Naslednja pomembna plat so ljudje, ekipa in okolje, v katerem delaš – to je zame osebno ključno. Večino stvari pri delu opravljam zato, ker imajo smisel v kontekstu tistega, kar trenutno rešujemo, in ker so za njimi vidni praktični rezultati.
Kako vam v današnjem "težkem" obdobju uspeva iskati nove zaposlene?
Z velikim in glasnim trkanjem po lesu – sploh nam ne gre slabo, zaposlovanje nam je v letu 2018 uspelo ohraniti, kar se tiče števila prejetih življenjepisov pa smo se v primerjavi s prejšnjim letom v povprečju celo izboljšali za 17 %. Če to umestimo v kontekst tega, kakšen je bil in je trenutno trg dela, je to lepo. Še toliko bolj cenim dejstvo, da nam nove zaposlene uspeva ne le pridobiti, ampak jih tudi zadržati. Kar je v današnjem zelo konkurenčnem okolju izjemno težko. Uspeva nam, trkamo po lesu, vemo pa zelo dobro, da imamo še prostor za izboljšave.
Kateri so vaši glavni viri kandidatov? (lahko ste konkretni v odstotkih)
Program priporočil, lastna karierna spletna stran, oglasni portali, družbena omrežja – vse je odvisno od tipa delovnega mesta in lokacije, vire poskušamo med posamezne kanale učinkovito razporediti. V innogy zapolnjujemo mesta od geokemikov, prek monterjev plinomerov, specialistov za CNG in e-mobilnost, pa vse do delovnih mest v servisu za stranke. Pri vsakem delovnem mestu je treba izbrati individualen pristop. Dobro nam je šlo z referenčnim programom, ki smo ga v enem letu pognali iz nič na približno 13-odstotni delež vseh zapolnjenih delovnih mest prek tega programa. V začetku tega leta smo si "domov odnesli zlato" za našo karierno spletno stran. Prvič smo po številu prejetih CV-jev iz tega vira prehiteli vse ostale plačljive oglasne portale in ta trend želimo zadržati ter na njem še bolj garati.
Kakšno spremembo prav v virih kandidatov opažate v zadnjih 2–5 letih? In kje mislite, da bomo čez naslednjih 2–5 let?
Povežimo dejstva. Razmere izpred 5 let so bile drugačne, in to ne le z vidika trga dela in brezposelnosti. Viri se spreminjajo z roko v roki s tem, kako se spreminjajo in razvijajo storitve, ki na primer pred 5 do 10 leti z zaposlovanjem skoraj niso imele nič skupnega (program priporočil je uporabljala manjšina podjetij, z zaposlovanjem prek Facebooka ali drugih družbenih omrežij nekatera podjetja niso začela do danes, druga pa to obratno že imajo za preživeto in tega sploh ne uporabljajo več).
Ne bi si upal trditi, ali se bodo viri zaposlovanja v celoti drastično spremenili, zagotovo pa se bo šlo v večjo podrobnost, podatkovna analiza in napovedovanje vedenja kandidatov bosta morala postati temelj vsake dobre ekipe za zaposlovanje, vsa načela digitalnega marketinga pa boste morali imeti v malem prstu.
In sploh ne bi podcenjeval ali spregledal starega, dobrega priporočila in izkušenj zaposlenih, ki so verjetno najboljše orodje za zaposlovanje in dokaz, zakaj nekje delam. Po mojem mnenju se zelo hitro tudi odmika od tistega včasih skoraj fascinantnega pojmovanja blagovne znamke podjetja in se osredotoča na osebne blagovne znamke ljudi v teh podjetjih. Iskreno mi ne bi bilo mar, ali delam v Applu, Tesli ali Googlu. Bi pa želel sodelovati s Stevom Jobsom in šele potem bi imelo zame dodano vrednost dejstvo, da delam za Apple. In tako razmišlja v zadnjem času kar precej ljudi. Ljudje ostajajo in odhajajo zaradi ljudi. To je stara znana zgodba.
Katere kazalnike KPI pri zaposlovanju merite?
Odvisno od posamezne faze procesa zaposlovanja. Različni so :) Time to Hire, Time to Fill, fluktuacija, konverzijska razmerja in učinkovitost posameznih delovnih mest, bounce rate, zdravje posameznih oglasov in tako naprej :)
Kako vam uspeva zadržati in skrbeti za obstoječe zaposlene?
Z vidika trdih številk dobro. Fluktuacijo smo z 19 % spustili na 7 %. Skrb za zaposlene je potem skupek mnogih dejavnikov – verodostojna komunikacija, delo z menedžerji, sistem nagrajevanja, strategija, preproste človeške rešitve in imeti odgovore na vprašanje ZAKAJ. Je kot Rubikova kocka, ki jo poskušamo obračati tako, da bi se vse skupaj sestavilo. Tako je tudi zato, ker se preprosto ne požvižgamo nanje, skrbimo zanje in ustvarjamo resnične pogoje za to, da bi imeli naši zaposleni čas živeti in ne le delati. Gre, deluje.
Zakaj vaši zaposleni delajo prav za vas? Kakšna je vaša EVP?
V innogy je zaposlenih več kot 4.000 ljudi in vsak bi na to vprašanje odgovoril povsem drugače. Če govorimo na splošno, najbolj prevladujejo – stabilnost in varnost / nadpovprečna skrb za zaposlene / smo prvi v stroki tako po tehnični kot tehnološki plati / usmerjenost v ekološko trajnost v okviru vrednot innogy. Naš EVP temelji na šestih stebrih #innogystyl:
- Ljudje, energija našega uspeha
- Vrednote, vizija in strategija podjetja
- Osebna rast in raznolikost
- Stil dela
- Delovno okolje in varnost
- Digitalizacija
Kakšen razvoj vrednot zaznavate v zadnjih 2–5 letih in kam se lahko premakne v naslednjih 2–5 letih? (lahko tudi povsem na splošno, ne samo za podjetje, v katerem delate)
Kar se tiče poklicnega življenja, gre za trend digitalizacije, vse bolj konkurenčno okolje in potrebo po usmerjenosti v podrobnosti ob širokem spektru znanj iz številnih področij. Skratka in preprosto – ne zaostati in se nenehno razvijati. Razvoj vrednot gre z roko v roki z razvojem in rastjo ljudi znotraj podjetja.
Kar se tiče družbe kot take in ljudi na splošno, pa gre po mojem mnenju za grob individualizem v povezavi z bežanjem pred težavami brez kakršne koli pripravljenosti, da bi jih reševali, manjka pa kritično razmišljanje in povezovanje stvari v širši kontekst.
Kako poteka vaš razgovor s kandidatom? (navedite nekaj konkretnih stvari, ki so vaše znanje: npr. kakšno super vprašanje na razgovoru ali na kaj ste pri kandidatu pozorni)
Ker sem tudi sam opravil takšen razgovor – standardno in profesionalno. V preprostosti je lepota. Kar cenim in česar so veseli tudi naši kandidati – v primeru neuspešnega izbirnega postopka podajamo individualne in strokovne povratne informacije. Kar bi se morda zdelo standard, žal pa ni. Seveda je odvisno od tipa delovnega mesta, njegove ravni odgovornosti in podobno. Velika dodana vrednost in glavno znanje so odnosi, vzdušje ter profesionalni specialisti in specialistke za zaposlovanje.
Kaj za vas pomeni kandidatova izkušnja?
Dober občutek in verodostojnost v vsakem koraku (ne le) izbirnega postopka, pa tudi z roko v roki z izkušnjo strank. Skratka dober vtis, ki ga ne narediš dvakrat.
Katera je bila vaša najboljša (na katero ste ponosni) poklicna odločitev v zadnjem obdobju?
Da sem se odpravil po vsej državi v posamezne oddelke in poslovalnice, spraševal, poslušal, odpiral kontroverzne teme in jasno komuniciral.
Ponosen sem na naš #innogystyl in pot, po kateri smo prišli do njega, ter na ponovni zagon razmišljanja znotraj naše ekipe HR. In upam, da nisem razočaral (vsaj upam :-)) svoje šefice, ko smo si segli v roke in sem skočil v innogy, kar je bil skok v neznano. To je bilo zelo lepo.
Kakšni izzivi vas čakajo v bližnji prihodnosti?
Povsem poslovni! In neverjetno zanimivi. V energetiki se obeta nekaj velikega ... #winteriscoming
Kaj bi priporočili slovenskim kadrovikom?
Naj stopijo z ustaljenih tirnic, naj se borijo proti korporativnim nesmislom, naj si odgovarjajo na vprašanje ZAKAJ, naj se srečujejo, razpravljajo, prepirajo in se stvari lotijo z vsem, kar imajo. In naj na LinkedIn ne objavljajo fotografij timskih zajtrkov, ker mislim, da nikogar ne bodo prepričale o kakršni koli podjetniški kulturi in so popolnoma mimo.
Katere strokovnjake v stroki spremljate? Kdo vas navdihuje?
Vsi, ki delajo z ljudmi in znajo iti proti toku, ustvariti kaj novega, za hip obrniti veter sebi v prid in ne odnehajo.
Vsi, ki vsak dan najdejo motivacijo, da svoje delo opravljajo 100-odstotno in ne samo do višine svoje plače. Frustracija je grozna stvar.
Drugače pa so mi všeč mala lokalna podjetja, potem na primer Škodovka, České dráhy, STRV, Petr, Matěj, Petra, Filip, fasciniran sem tudi nad Ondřejem. Veliko je tega, ne bi rad na koga pozabil. Kar sem pravzaprav ravnokar storil ...
