Martin Walder

Martin Walder, prodajni in tehnični direktor, Hilti ČR, spol. s r.o.

delite na LinkedInu
delite na Twitterju

Na kratko se predstavite (kaj počnete, kako dolgo, kakšno HR ozadje imate)?

V gradbeništvu in B2B segmentu delam že 20 let. Izkušnje z vodenjem ljudi imam zadnjih 13 let.

Kakšen je vaš notranji "Zakaj" to počnete? (kakšno je vaše poslanstvo)

Verjamem, da je s spoštovanjem do ljudi, razvojem čustvene inteligence in ustvarjanjem zaupanja mogoče obvladati prav vsako nalogo.

Kako vam v današnjih "težkih" časih uspeva iskati nove zaposlene?

Uspeva, le način se spreminja. Ker se vsako leto uvrščamo med najboljše delodajalce v Češki republiki, nam to pomaga graditi prepoznavnost podjetja, kjer so zaposleni na prvem mestu. Prednost je mednarodno okolje in s tem možnost mednarodne kariere.

Kateri so vaši glavni viri kandidatov? (lahko ste konkretni v odstotkih)

Pri zaposlovanju novih sodelavcev uporabljamo več virov:

35 % zaposlitveni portali
30 % interni program priporočil
15 % Hilti karierne strani
15 % LinkedIn
5 % karierni in zaposlitveni sejmi

Kakšne spremembe v virih kandidatov opažate v zadnjih 2–5 letih? In kje menite, da bo to čez naslednjih 2–5 let?

V zadnjih nekaj letih se po mojem mnenju spreminja "kakovost" kandidatov, medtem ko se število odzivov na oglase dramatično ne spreminja. Predvsem z vidika talent poola zaznavam potrebo, da gremo h kandidatu sami in da imamo privlačen razvojni program. Kakovost vodij je pri tem ključna.
V prihodnje vidim razvoj in gradnjo employer brandinga kot ključno vlogo pri aktivnem nagovarjanju kandidatov. Glede na segment, v katerem delujemo, bo verjetno pomembno tudi dolgoročno sodelovanje z univerzami, tako tehničnimi kot ekonomskimi. Glede na navedeno smo tudi na novo ustvarili dediciran položaj recruiterja, kjer želimo biti aktivni pri iskanju kandidatov.

Katere kazalnike KPI pri zaposlovanju merite?

KPI imamo cel kup in z vidika zaposlovanja merimo:

Time to Fill vacancy (čas, v katerem zasedemo položaj)
Stroški zasedbe položaja
Integration success rate (doba, v kateri novi sodelavec/sodelavka ostane v podjetju) po 6, 12 in 24 mesecih

Kako vam uspeva obdržati obstoječe zaposlene in skrbeti zanje?

To je del naše kadrovske strategije in organizacijske kulture, kjer trdimo, da so ljudje na prvem mestu, zato je to za nas prioriteta. Prepričan sem, da brez zadovoljnega zaposlenega ni mogoče doseči zadovoljnih strank. Konkretno gre za sklop več aktivnosti, kot je na primer letna anketa o zadovoljstvu zaposlenih z jasnimi aktivnostmi, kaj želimo izboljšati. Poleg tega je za nas ključno, da imamo dolgoročno vizijo podjetja, jasne prioritete, karierne možnosti in nenazadnje vodje timov. Kot je znano, ljudje v največjem odstotku odhajajo iz podjetij zaradi šefov, zato tudi s tem skrbno delamo.

Zakaj vaši trenutni zaposleni delajo za vas? Kakšen je vaš EVP?

Kot sem že omenil, gre za: dolgoročno vizijo, mednarodno okolje, možnost rasti, sodelovanje pri uvajanju inovativnih rešitev, možnosti spreminjanja tradicionalnih postopkov, kakovostne razvojne programe, močno podjetniško kulturo, avtentične vodje. Skratka, ne gre le za nek projekt, temveč za dolgoročno držo, ki zahteva močno voljo, avtentičnost in doslednost v vsakodnevnem ravnanju.

Kakšen razvoj vrednot opažate v zadnjih 2–5 letih in kam se lahko premakne v naslednjih 2–5 letih? (mirno tudi splošno, ne le za podjetje, v katerem delate)

V zadnjih letih opažam, da se spreminja odnos podjetij do zaposlenih. Podjetja bolj zaznavajo potrebo po tem, da delajo na tem, kako jih obdržati. S tem premikom zaznavam tudi spremembe v leadershipu in razvoj vodenja timov v nasprotju s kontrolo, direktivnim upravljanjem in močnim managementom.
V prihodnje vidim, da bo zrasla potreba po večji prilagodljivosti in možnosti pogostejšega menjavanja položajev v podjetju, nadaljnji razvoj coachinga kot orodja za vodenje ljudi in kombinacija z lastno odgovornostjo za osebnostni razvoj.

Kako izgleda vaš razgovor s kandidatom? (povejte nekaj konkretnih stvari, ki so vaš know-how: npr. kakšno super vprašanje na razgovoru ali na kaj se osredotočate pri kandidatu)

Imamo lasten program in trening, kako voditi razgovor, ki v svoji osnovi izhaja iz tega, da lahko po tem, kako se je kandidat obnašal v določenih situacijah v preteklosti, sklepamo, kako se bo obnašal tudi v našem podjetju. Veliko se osredotočamo na sposobnost učenja, dela v timu, doseganja rezultatov in ustvarjalnosti pri reševanju izzivov. Skozi celoten razgovor poskušam biti "normalen" in voditi iskren pogovor s kandidatom za mesto v Hilti ekipi.

Kaj za vas pomeni kandidatova izkušnja?

Za nas je zelo pomembna. Če se njegova/njena izkušnja konča s ponudbo zaposlitve, je to ena možnost, če pa se zahvalimo za zanimanje, se zavedamo, da se bo kandidat še naprej pogovarjal s svojimi znanci in soustvarjal podobo o Hiltiju. Zato želimo na vsakem koraku komunicirati pravilno in profesionalno, in če kandidat ni uspešen, je tudi običajno, da posredujemo povratno informacijo.

Katera je bila vaša najboljša (na katero ste ponosni) poklicna odločitev v zadnjem obdobju?

Vlagati v vodje in ustvariti interno leadership akademijo, kar zadeva ljudi in vodje. Kar zadeva business, pa ustvariti oddelek BIM in razviti program v smeri naših strank.

Kakšni izzivi vas čakajo v bližnji prihodnosti?

Z rastjo števila ljudi v podjetju ohraniti kakovost vodij, delati na talent poolu in predvsem s to rastjo ne delati kompromisov v podjetniški kulturi. Kar zadeva celotno usmeritev podjetja, vidim kot največji izziv nadaljevanje preobrazbe iz produktno usmerjenega podjetja v smer, ki to dopolnjuje s storitvami in programsko rešitvijo.