Martin Svoboda

Na kratko se prosim predstavite (kaj počnete, kako dolgo, kakšno HR ozadje imate)?

Trenutno delam kot HR direktor v Astratexu, kamor sem prišel iz Rohlík.cz, kjer sem opravljal isto pozicijo – le da sem imel tam večjo ekipo in proračun za plače. Preden sem se začel ukvarjati z internim HR-jem, sem deloval kot svetovalec in predavatelj v GrowJOB institutu pod vodstvom Petra Ludwiga ter kot kognitivno-vedenjski terapevt v neprofitni organizaciji Nautis. Za kratek čas sem preizkusil tudi korporativno okolje v ČSOB.

Kaj je vaš notranji »Zakaj« to počnete? (kakšno je vaše poslanstvo)

Moj največji motivator je, ko vidim, kako moje delo in delo moje ekipe vpliva na celoten posel. Morda sem imel le srečo z dobrimi podjetji ali fazo, v kateri so se nahajala, vendar je bil HR vedno del najožjega vodstva podjetja in je imel priložnost biti pravi poslovni partner ter vplivati na to, kako podjetju uspeva.

Kako vam v današnjem »težkem« času uspeva iskati nove zaposlene?

Današnji »težki« čas prinaša svoje prednosti in slabosti. Res je, da se za dobre ljudi bije pravi boj in da plače včasih poskočijo do nesmiselnih zneskov. Po drugi strani pa so ljudje izjemno odprti za spremembe. Hkrati verjamem, da je fluktuacija v zdravi meri za e-commerce podjetja lahko včasih celo koristna.

Kateri so vaši glavni viri kandidatov? (lahko ste konkretni v odstotkih)

Rohlík je priljubljena znamka tako za stranke kot za zaposlene; tam je bil zelo pomemben vir kandidatov karierna spletna stran, zelo pomemben pa je bil tudi program priporočil. V Astratexu sem v fazi, ko 80 % prihodov novih sodelavcev prihaja iz našega aktivnega iskanja kandidatov in dela s skupnostjo ljudi, ki sem jih spoznal med svojim delovanjem v e-commerce. Preostalih 20 % so zaposlitveni portali. Ta razporeditev pa je posledica trenutnega položaja podjetja; verjamem, da se bo čez čas obrnila in bo prevladujoča karierna spletna stran.

Kakšno spremembo pri virih kandidatov v zadnjih 2–5 letih opažate? In kje mislite, da bo to čez naslednjih 2–5 let?

Najbolj očitno spremembo zagotovo vidim v aktivnem iskanju primernih kandidatov in vsekakor v večjem poudarku na gradnji lastnega vira prek kariernih spletnih strani. Verjamem, da bo to še naprej krepilo. Velika priložnost, ki jo vidim, je večji poudarek na povezovanju zaposlovanja in upravljanja talentov. Poenostavljeno povedano: tako v Rohlíku kot v Astratexu verjamemo, da lahko zelo pametne ljudi naučimo skoraj vsega. Hkrati so ti ljudje zelo prilagodljivi in lahko prehajajo med različnimi deli podjetja.

Katere KPI-je merite pri zaposlovanju?

Pri zaposlovanju merimo klasične: time to hire, cost per hire, odhajanje v določenem času od zaposlitve. Hkrati se trudim, da je HR Business Partner čim bolj vključen v oddelek, za katerega skrbi, zato ima del svoje variabilne plače vezan na KPI-je svojih oddelkov.

Kako vam uspeva obdržati in skrbeti za obstoječe zaposlene?

Najprej morata imeti obe strani jasno, zakaj sta skupaj. Vsekakor se ne moremo zanašati na to, da bomo zaposlene zadržali z denarjem, lepim okoljem in namiznim nogometom v sprostitveni sobi … to so vse lepe stvari, a se na to zelo hitro navadimo (tako imenovana hedonična adaptacija). Potrebno je A: dobro plačan zaposleni v prijetnem okolju. Pa tudi B: delo z notranjimi motivatorji – svoboda pri izvedbi rešitev, kompleksnost in samostojnost reševanja nalog, način vodenja in organizacijska kultura.

Zakaj vaši trenutni zaposleni delajo za vas? Kakšen je vaš EVP?

Trudimo se doseči, da delajo za nas, ker jih njihovo delo res veseli, imajo prostor za razvoj, ljubijo svoje podjetje, okoli sebe imajo odlične ljudi in vse skupaj ima smisel :) Ne vem, ali je to mogoče šteti za EVP, vendar 100 % deluje. Pomembno je, da ljudje hočejo. Mi jim potem damo le priložnost, prostor, svobodo, odgovornost in jih ne vežemo v zapleteno hierarhijo. Tisti, ki hočejo veliko in so hkrati pametni, lahko v takem organizmu raketno zrastejo.

Kako poteka vaš razgovor s kandidatom? (delite nekaj konkretnih stvari, ki so vaš know-how: npr. kakšno super vprašanje na razgovoru ali na kaj se osredotočate pri kandidatu)

Večinoma poteka v več fazah: navdušiti, prestrašiti, testirati, testirati, testirati in znova navdušiti. Pomembno mi je, da se človek čim bolj sprosti in odpre, tako da imamo priložnost spoznati ga v čim bolj naravni podobi. Poleg strokovnega znanja moram začutiti navdušenje za delo in željo po razvoju. Smo v segmentu, ki raste z brutalno hitrostjo, in moramo iskati ljudi, ki bodo sposobni rasti s podjetjem.

Kaj za vas pomeni kandidatova izkušnja?

Da se ne počutiš kot na razgovoru. Mislim, da je proces zaposlovanja v veliki meri odraz tega, kako se podjetje obnaša do svojih strank. V zadnjih letih sem v močno strankam usmerjenih podjetjih in cilj je, da do kandidatov pristopamo z enako skrbjo. Hkrati mi je pomembno, da kandidat razume, zakaj se naši poti ne križata in zakaj se ne odločimo za sodelovanje.

Katera je bila vaša najboljša (na katero ste ponosni) poklicna odločitev v zadnjem obdobju?

Ponosen sem na tri odločitve in jih bom vzel po vrsti. Prva je bila še v Rohlíku, ko sem se v najtežjih časih podjetja skupaj z Láďo Bárto (takrat vodjo poslovnega razvoja) odločil preseliti iz udobja centrale v Karlínu v skladišče, in to brez znanja vodenja skladišča in dela z agencijami (sam sem v Rohlík prišel iz okolja premium bančništva, Láďa s centrale ČEZ). V nekaj mesecih nam je uspelo obratovanje ne le stabilizirati, temveč tudi občutno pocenili, zaradi česar je hkrati zrasla vrednost HR-ja v podjetju. Druga odločitev je bila bolj osebna, in sicer da sem po rojstvu dvojčkov dal prednost družini pred odlično kariero v Rohlíku, kar me je pripeljalo v Astratex. S tem pa pridemo do zadnje odločitve – izbira novega CEO za Astratex, ki je na koncu postal Láďa Bárta iz Rohlíka.

Kakšni izzivi vas čakajo v bližnji prihodnosti?

Astratex ima za sabo zahtevno obdobje, polno kadrovskih sprememb, povsem novo najvišje vodstvo, ekipe, dopolnjene z odličnimi sodelavci, in se pripravlja na velike stvari. Po vseh teh spremembah je treba podjetje še naprej stabilizirati, da se vse postavi na svoje mesto, in da se ljudem dobro dela.

Kaj bi priporočili slovenskim kadrovikom?

Da se ne ozirate nazaj, ampak iščete nove poti in trende. Hkrati se zanimajte za posel, s katerim živi vaše podjetje, da ga boste razumeli in lahko bili ustrezni poslovni partnerji v okviru HR-ja. Veliko se je v HR-ju spremenilo, a še veliko več se bo, in tega se ne smemo bati niti se temu skušati upreti.

Katere strokovnjake v stroki spremljate? Kdo vas navdihuje?

Vse, ki delajo z navdušenjem ter iščejo nove poti in se ne bojijo stopiti iz cone udobja. Tistega, ki ga v Češki republiki štejem za velikega strokovnjaka in svoj navdih, pa je na primer Radvan Bahbouh.