Tereza Macháčková

Na kratko se prosim predstavite (kaj počnete, kako dolgo, kakšno HR ozadje imate)?

V HR se gibljem približno 4 leta. Salonarje, dolgo črno krilo in (skoraj!) strog obraz sem nadela v korporacijah, kot je Hilton v Londonu, kamor sem šla po izkušnje, ali v praški pisarni KPMG. V KPMG sem prišla do HR marketinga in pod palcem sem tam imela tudi nekaj neformalnih meetupov in delavnic, ki so KPMG pokazali v bolj prijateljskem okolju, mu popustili kravato in nam pripeljali nekaj novih kandidatov.

S supergami in malo old-school obliko recruitinga sem se srečala v lokalnem podjetju s 400 zaposlenimi. In na koncu sem zaradi svoje neumorne radovednosti in navdušenja nad pustolovščino iz sveta tehnologij in programerjev presrečno pristala v startupu productboard s sedežem v Silicijevi dolini.

Pri recruitingu me strašno veseli, kako igrivi lahko pravzaprav ste in pri tem postanete ključen obraz podjetja. Skozi hiring vstopite v skupnost neskončno zanimivih ljudi in si gradite mrežo odličnih kontaktov. Skozi CSR aktivnosti lahko povezujete dobrodelne projekte s korporativnimi in zaslužite si nekaj prijetnih dejanj, zaradi katerih se ne boste samo vi dobro počutili, ampak lahko postanete tudi simpatičnejši za potencialne kandidate, ki bodo na isti valovni dolžini.

Kaj je vaš notranji "Zakaj" to počnete? (kakšno je vaše poslanstvo)

Ne vem, ali je to zato, ker sem tipičen milenijec, ampak moje poslanstvo se spreminja glede na to, s kakšnimi ljudmi se obkrožam in v katero podjetje pridem.

Zaradi priložnosti, ki jo imam v productboardu, želim postati najboljša tech-recruiterka v vesolju in si zgraditi najveličastnejšo ekipo (people ops), pa tudi celoten productboard. Tisto, kar me poganja vedno naprej, je energija, ki jo dobivam, ko vem, da se nenehno izobražujem in učim, ko v mojih možganih nastaja kup signalov za rast mojega mielina.

Vem, da če se bom učila in bom imela možnost rasti, bom v prihodnosti to lahko sama vrnila skupnosti in se bom počutila koristno. Prav tako rada sodelujem pri povezovanju neprofitnega sektorja s komercialnim, in to mi daje velik smisel.

Kako vam v današnjem "težkem" času uspeva iskati nove zaposlene?

Ne hodite s časom. Iti morate naprej. Vsaj 34 kilometrov. In sploh! Pravzaprav bi morali iti čisto drugje.

Sama se imam še veliko za naučiti. Kot sem vam že zgoraj zaupala, bi rada bila najboljša tech-recruiterka v vesolju in bi rada razumela vse naše developerje ter na razgovoru prijetno presenetila naše kandidate, ki kakšnega globljega znanja od recruiterjev običajno ne pričakujejo. Tudi zato se občasno udeležim raznih pustolovskih vikend tečajev, kjer se učim programirati v Rubyju, Pythonu ali JavaScriptu.

V productboardu z veseljem podpiramo tudi različne diverzitetne projekte – na primer mentorske programe ali izobraževalne delavnice za dekleta v IT. Glavna denarna nagrada z našega načrtovanega hackathona pa bo šla v podporo open source skupnostim. Ja, in tudi recikliramo.

Zavedamo se, da hiring sam po sebi ni o pošiljanju neosebnih ponudb naključnim ljudem na LinkedInu ali objavi oglasa na jobs.cz. V današnjem času je pomembno graditi dolgoročne povezave in odnose. V hiring vključiti vse člane ekipe. Vsak vaš zaposleni bi moral v sebi čutiti malega recruiterja. Saj je v njihovem najboljšem interesu, da delajo v najboljšem okolju z najbolj navdihujočimi sodelavci pod soncem!

Postavljajte si visoke standarde in se ne zadovoljite zgolj z dobrim, temveč z najboljšim. V preteklosti sem se srečevala z dokaj obupanim pristopom, ko so recruiterji hirali skoraj vsakogar, ki je imel dve roki in nogi, ker so morali izpolniti svoje KPI-je. Dolgoročno si na ta način uničite edinstveno podjetniško kulturo. Vsak zaplet (frikcija) v procesu zaposlovanja vas lahko dolgoročno veliko stane. Poleg tega vsak naslednji zaposleni postavlja letvico tistim, ki se vam bodo želeli pridružiti.

Med samim razgovorom in tudi po hiringu vašega sanjskega kandidata ne nehajte poslušati njegovih potreb, želja, kariernih in drugih ciljev. Zgradite most, ki mu bo pomagal uresničiti njegove želje. Podprite ga pri ideji, da želi čez dve leti ustanoviti svoj startup in se od vas naučiti, kako se startup pravzaprav gradi. To bi bil v marsikaterem podjetju, kjer sem delala, razlog za zavrnitev. A si škodili smo sami sebi, ko smo se medsebojno prepričevali, da nam gre za to, da bo kandidat pri nas delal deset let, ne želi rasti in iti naprej. Kakšna oseba bi to potem bila? In sploh, preberite knjigo The Alliance ustanovitelja LinkedIna Reida Hoffmana in boste razumeli, kaj vam tukaj poskušam razložiti 😅

Kateri so vaši glavni viri kandidatov? (lahko ste konkretni v odstotkih)

Najpomembneje je biti del skupnosti – prirejati izobraževalne dogodke, meetupe, sodelovati na konferencah, talkih, mreženju in pri priporočilah – torej priporočilih sodelavcev.
Dalje aktivno iskanje kandidatov na družbenih medijih, uporabljamo tudi people agregator Amazing Hiring – vedno je pomembno, da so vključeni sodelavci iz vseh oddelkov. Spet velja, da morajo vsi čutiti odgovornost za hiring. Recruiter pri tem nikoli ne sme biti sam. To je delo vseh nas. Vsi želimo delati z najboljšimi.

Kakšno spremembo prav pri virih kandidatov v zadnjih 2–5 letih opažate? In kje mislite, da bo to čez naslednjih 2–5 let?

Vse pomembnejši so odnosi. In njihovo grajenje. In ravno to je tudi najbolj pustolovski del.

Katere kazalnike KPI pri zaposlovanju merite?

Kako vam uspeva obdržati in skrbeti za obstoječe zaposlene?

Naj se ne lažemo. Vzdušje in kultura podjetja sta nekaj neverjetno dragocenega, na čemer danes verjetno najbolj sloni vse.
Na prvem mestu je dobro paziti na frikcije v hiring procesu, za to obstajajo na primer Celery testi Simona Sineka ali Sunday testi iz Stripa.
Pri veliki rasti seveda vsega tega ne moremo odfiltrirati, zato je pomembno vsem in sebi opominjati, da so zaposleni sami tako imenovani culture co-founderji.
Sama imam srečo, ker sem v podjetju, ki zna ponuditi neverjetne priložnosti – osebno in profesionalno rast, mreženje z najboljšimi podjetji, našimi investitorji ali strankami v Ameriki in San Franciscu, kup priložnosti za samoizobraževanje – neomejen budget za knjige, tečaje, izobraževanja, svetovne konference, veliko ugodnosti in transparentno ekipo.
Ko med screen callom kandidata vprašam, na podlagi česa se bo odločal med ponudbami, vedno slišim isto. Transparentnost, sam produkt in biti del oblikovanja smeri celotnega podjetja. Občasno tudi pet friendly office. 😄 🦊 Mislim, da prav zato, ker productboard to res zna ponuditi in držati svoje obljube ter pričakovanja kandidatov, naši zaposleni potem pri nas tudi ostanejo.
Naši ustanovitelji v svojem manifestu ne govorijo praznih besed. Ponižno z nami delijo svoje vrednote, ki jim verjamemo in so nam blizu – to smo pa večinoma vedeli že med procesom razgovora, ki se ga oba ustanovitelja udeležujeta in se na koncu srečata z vsakim potencialnim novincem.

Kako izgleda vaš razgovor s kandidatom? (navedite nekaj konkretnih stvari, ki so vaš know-how: npr. kakšno super vprašanje na razgovoru ali na kaj se osredotočate pri kandidatu)

Večinoma je odvisno od pozicije, za katero hiramo. Ko sem zdaj iskala sodelavce v mojo ekipo, je bilo drugače, kot ko se spoznavamo s produktnim managerjem. Čisto drugače je tudi interakcija s programerji. Tam gre res veliko za individualne osebnosti ljudi. Med razgovori mi je strašno pomembna energija, ki jo skušam kandidatom ves čas pošiljati.
Vprašanja, ki povedo veliko, se nanašajo na motivacijo, navdušenje, kaj jih veseli pri našem podjetju, kaj se želijo od nas naučiti, kako se izobražujejo, katera knjiga ali avtor ali drug influencer jih je najbolj zaznamoval.
Katera povratna informacija je imela zanje največjo težo, in če so nezadovoljni, ali so za spremembo na bolje že kaj storili.
In predvsem, česa se od productboarda najbolj želijo naučiti, kako jim lahko pomagamo uresničiti njihove največje sanje!
Ker se kar držimo design-driven developmenta, vprašanja usmerjamo tudi na priljubljene produkte in nato analiziramo, kako je določen produkt kul in lep!

Kaj za vas pomeni kandidatova izkušnja (candidate experience)?

Zame osebno je to ena najpomembnejših odgovornosti "DUTY" ne le vsakega HR-ja, recruiterja, temveč tudi ekipe in podjetja, kamor se določen kandidat prijavlja. Še posebej v današnjem času. To, kako se podjetje te odgovornosti loti, lahko vpliva na celoten boj za kandidatovo naklonjenost. To, kako vas kandidat zaznava na razgovoru, kakšen bo njegov prvi vtis o vašem pripovedovanju ali kosilu z vami, ali ga boste s čim presenetili, ali bo izvedel kaj novega, slišal od vas povratno informacijo, se bo počutil posebej. "So go the extra mile!" To velja tudi za zavrnjene kandidate. Niti ti ne smejo iz procesa razgovora odnašati negativne/nevtralne izkušnje – če je danes kandidat preveč junior, a bo nad razgovorom navdušen in očaran, bo ostal z vami v stiku, vabili ga boste na svoje dogodke za skupnost, meetupe, čez leto bo to hotel poskusiti znova in se bo zelo trudil, da bo to dosegel. Poleg tega bo o vas povsod govoril.

Katera je bila vaša najboljša (na katero ste ponosni) profesionalna odločitev v zadnjem obdobju?

Kadarkoli je mogoče, stopi iz svoje cone udobja =>
1) Skočiti v ameriški startup, poln mladih programerjev, takoj po opravljenem prvem razvijalskem tečaju.
2) Pripeljati na krov vse naše čudovite sodelavce. Ko sem se septembra 2018 pridružila, nas je bilo okoli 20. Zdaj se bližamo 70.
3) Hirati najbolj sposobno čudovito jogijko Lucko Zajíčkovo v svojo ekipo, ki mi zdaj neverjetno pomaga. In veselim se naslednje Lucke, ki bi morala kmalu nastopiti. Verjamem, da bo naša people ops ekipa res ena najmočnejših pod soncem.
4) Na svoj Ruby tattoo po vikend delavnici z Rails Girls. Na to sem zares ponosna. Žal je popravljiv, tako da sem včeraj, ko sem bila plavat, lahko delala tempo le z eno roko, in reševalec je mislil, da se ves čas oglašam. Res ga nočem izgubiti!

Kakšni izzivi vas čakajo v bližnji prihodnosti?

To vprašanje sem zdaj tukaj v našem open spaceu na glas prebrala. Pa pravijo, da naj bi šlo za hiring sto tridesetih razvijalcev 😄 😅 Če sem iskrena, prav to, kako je tu vse skupaj pustolovščina, me pri tem najbolj zabava. Rekla bi, da je vsak dan čisto drugačen, vsak dan tukaj spoznam 20 novih neverjetno močnih in pametnih kandidatov, naučim se delati z novim orodjem, uporabljati (včasih precej slabo) novo bližnjico na tipkovnici, ki mi jo priporoči razvijalec, ki sedi poleg mene.

Veliko hiring procesov tukaj gradimo čisto od začetka. Vsak dan je izziv – in to ni kliše. Delati v startupu z ameriško kulturo, ki je v eni najbolj eksplozivnih faz rasti, z najambicioznejšimi, a realnimi cilji in s ponižnimi ter neverjetno pametnimi ljudmi okoli sebe, vsem tem moram slediti. Iti moram z njimi. Ja, včasih je trdo delo, ampak super, ko ti ni treba deliti dela na work life balance. Ko rešuješ samo life!

Kaj bi priporočili slovenskim kadrovikom?

Mogoče bi lahko začeli s tem, da samim sebi ne rečejo več kadrovik, in se ne bi bali občasno iti malo "out of this space".
Saj sicer je to strašen dolgčas, recruiting, HR, people operations bi nas morali zabavati. Spominjam se svojih prvih izkušenj s prakso v HR v eni korporaciji v Londonu, ko so se zaposleni strašno bali hoditi okrog HR pisarne. To je nesmiselno!
Jasno, ne pravim, da je zabavno dajati odpoved, pisati opomine, prejemati ali podajati radikalne povratne informacije, a vse to nas same prav tako premika naprej. Če bomo to delali pravilno, se učili iz svojih napak, o tem govorili z ljudmi, ki imajo podobne izkušnje, se izobraževali in se na vse to pripravili ter to jemali kot korak k temu, da postanemo boljši.

Katere strokovnjake v stroki spremljate? Kdo vas navdihuje?

Na področju recruitinga je tukaj pri nas doma to zame nedvomno Matěj Matolín, ki ga spremljam že od nekdaj, in njegov pogled na to, kako lahko recruiting delamo drugače, me je navdušil. Za seboj ima ogromno dela in zdi se mi neverjetno navdihujoče, kako vsa svoja pridobljena znanja deli s svetom okoli sebe. Sama z njim pogosto rešujem svoje HR dileme in odločitvene paralize in Matěj me vedno potrpežljivo posluša, svetuje in pomaga. (Hvala, Matěj! Hvala, da obstajaš!) In Štěpán Bartyzal je prav tako velika zvezda. Je aktiven in Recruitis bi priporočila vsem slovenskim HR-jevcem.

Druge zame fascinantne osebnosti (poleg celotne productboard ekipe pod vodstvom Huberta Palana in Daniela Hejla) so na primer Dan Abramov (soavtor Reduxa in Create React App), Greg Brockman (founding engineer v Stripu), knjige in podcasti Reida Hoffmana (cofounder in executive chairman v LinkedInu), ali pa Jill Bolte Taylor, ameriška nevrokirurginja, ki je preučevala, zdravila in nato sama doživela možgansko kap, od katere si je čudežno opomogla, in je zdaj neverjetna influencerka, ki predava po vsem svetu in motivira ljudi skoraj na vseh področjih življenja.