Zdeňka Krejčíková

Na kratko se nam, prosim, predstavite (kaj počnete, kako dolgo, kakšno je vaše ozadje v HR-ju)?

Odgovorna sem za zaposlovanje v podjetju CN Group. Delujemo ne le na Češkem, ampak tudi na Slovaškem in v Romuniji. Z IT zaposlovanjem sem se začela ukvarjati že na fakulteti, o tem sem celo napisala diplomsko nalogo. Po diplomi sem za nekaj časa odpotovala v Anglijo, da bi izpilila angleščino, nato pa sem se zaposlila v podjetju Seznam, kjer sem se borila 5 let. Zdaj sta že 2 leti, kar sem v CN Group.

Kakšen je vaš notranji "Zakaj" to počnete? (kakšno je vaše poslanstvo)

Preprosto uživam, ko imam zadovoljne kandidate, vodje zaposlovanja in svoja dekleta v ekipi. Veseli me, kadar napišem članek ali objavo na LinkedInu in vidim priznanje drugih, to je zame velika motivacija, da nadaljujem.

Kako vam v današnjem "težkem" obdobju uspeva iskati nove zaposlene?

Če dobro napišete oglas za delo, enkrat na teden (zelo osebno) nagovorite skupino ljudi, imate prijeten izbirni postopek in dobro delate z ATS-om, kamor skrbno shranjujete vse kandidate in jim nato ponudite neko dodano vrednost (pri nas so to izobraževalni dogodki), boste ugotovili, da ni težko obdobje za iskanje novih okrepitev v ekipi.

Kakšne so vaše glavne pridobitne poti za kandidate? (lahko ste konkretni v odstotkih)

Razvrščeno od vira, iz katerega pridobimo največ kandidatov:

• Priporočila
• Naša spletna stran
• Zaposlitveni portali
• Zaposlitveni sejmi
• Neposredni nagovor
• GlassDoor

Kakšno spremembo v virih kandidatov v zadnjih 2–5 letih opažate? In kje mislite, da bo to čez naslednjih 2–5 let?

Pred 5 leti nam ni bilo treba kandidatov iskati in jih nagovarjati, kar je zdaj nujen del dela vsakega rekruterja. Priporočila se še vedno držijo na vrhu, pri nas pa še vedno dobro delujejo tudi zaposlitveni portali, v Pragi konkretno StartupJobs, v Bratislavi pa Profesia. In kako bo v prihodnosti? Veliko vlogo bosta igrala osebna blagovna znamka in delo z ATS sistemom, s pomočjo katerega bomo imeli kandidate lepo razvrščene glede na to, kar jih zanima. In zaradi tega bomo lahko ohranjali odnose, tako s kandidati, ki k nam iz kakršnegakoli razloga niso prišli delat, kot z odhajajočimi zaposlenimi, ki nam veliko pomenijo.

Katere kazalnike KPI pri zaposlovanju merite?

Priznam, da ne merimo veliko. Ne želim deklet siliti v to, da morajo nagovoriti x ljudi tedensko ali mesečno. Ne bi rada, da kandidatom pošiljajo skopirana sporočila samo zato, da bi izpolnile mojo statistiko.
Tako vodimo evidenco o številu prejetih življenjepisov, razgovorov, nastopov zaposlitve in zavrnjenih ponudb v posameznem mesecu. Poleg tega želim meriti "time to fill" (čas od objave pozicije do zasedbe) in "time to hire" (čas od prejema življenjepisa do zasedbe), vendar zaenkrat za to še ni bilo potrebe.

Kako vam uspeva ohranjati in skrbeti za obstoječe zaposlene?

Naši ljudje najbolj cenijo prilagodljiv delovni čas, delo od doma, pisarne na Vaclavskem trgu, konference v tujini in možnost izbire operacijskega sistema ob nastopu dela. Ter to, da jih ne nadziramo, kako pogosto igrajo PlayStation ali so na kosilu. Verjamemo jim in oni verjamejo podjetju.

Zakaj vaši trenutni zaposleni delajo za vas? Kakšen je vaš EVP?

Ker uživajo v naših projektih (zanimive tehnologije, zahtevno delo, angleščina, potovanja) in v ljudeh v CN-ju (ne bojimo se priznati, da smo nekaj zamočili, pomagamo si, preprosto se imamo radi).

Kakšen razvoj vrednot opažate v zadnjih 2–5 letih in kam se lahko premakne v naslednjih 2–5 letih? (lahko tudi povsem na splošno, ne le glede podjetja, v katerem delate)

Ljudje si želijo svobode (delo od doma, prilagodljiv delovni čas), želijo se izobraževati, delati z ljudmi, s katerimi se človeško dobro razumejo, imeti navdihujočega šefa, ki mu zaupajo in jih zna premikati naprej. In seveda za vse to dobiti dobro plačilo. In ta trend se bo še naprej ohranjal.

Kako izgleda vaš razgovor s kandidatom? (navedite nekaj konkretnih reči, ki so vaš know-how: npr. kakšno super vprašanje na razgovoru ali na kaj se osredotočate pri kandidatu)

Nimam nobenih super vprašanj. Razgovor začnem s tem, da smo se zbrali zato, da bi izvedeli pričakovanja kandidata, nato pa mu povemo še naša. Ne bojim se priznati, kaj nam ne gre, in po drugi strani pohvaliti, v čem smo dobri. Celoten izbirni postopek je maksimalno pregleden, zato se kandidati že na prvem krogu srečajo s kolegi iz razvoja. Drugi krog je že neformalno spoznavanje z ekipo, pisarno in projektom, da kandidat ve, v kaj se podaja, in se lahko glede na to odloči, ali sprejme našo ponudbo.

Kaj za vas pomeni kandidatova izkušnja?

Zadovoljni kandidati, naj smo jih zavrnili ali sprejeli. Jaz na prvem krogu vodim oglede podjetja, po razgovoru dajem darila, kandidate vabim na skupne zajtrke in odgovarjam takoj. Ljudje si namreč po nekem času ne zapomnijo, kaj vse ste jim govorili, ampak kako so se ob vas počutili. In v zaposlovanju odločajo čustva.

Katera je bila vaša najboljša (na katero ste ponosni) poklicna odločitev v zadnjem obdobju?

To, da sem osvojila nagrado Rekruter leta 2018. Zame je to velika čast in motivacija, da postanem v zaposlovanju še boljša.

Kakšni izzivi vas čakajo v bližnji prihodnosti?

Ohraniti postavljeno raven. Pisati članke, snemati videoposnetke in biti dober vodja. V aprilu sem začela tudi z lastnimi treningi, zato se veselim zagretih rekruterjev, s katerimi bom razčlenila, kako nagovoriti in nato delati s poiskanimi kandidati, kako narediti pregleden izbirni postopek ter čemu se, nasprotno, izogibati.

Kaj bi priporočili slovenskim kadrovikom?

Naj se ne bojijo sprememb. Zdi se mi namreč, da kadroviki hodijo na izobraževanja in berejo članke samo zato, da bi vedeli, kako se to dela drugje, potem pa žal nimajo poguma, da bi vse, kar so izvedeli, uporabili v lastnem podjetju. Naj se tudi ukvarjajo s športom in bodo v dobri formi. Jaz imam recimo najboljše ideje med tekom, več kilometrov kot pretečem, boljša je misel.

Katere strokovnjake v stroki spremljate? Kdo vas navdihuje?

Sama priporočam:

• Matěj Matolín: https://lovec-hlav.cz/
• Josef Kadlec: https://www.josefkadlec.com/
• Jiří Herodek: https://www.linkedin.com/in/jiriherodek/detail/recent-activity/posts/
• Hung Lee: http://www.recruitingbrainfood.com/